主管工作的平均任期是多长?
你可能有一个模糊的感觉，可能在3到6年之间。但事实证明，在国家层面上，我们根本无法确定。
接下来我要问你们的问题是:这似乎是我们这个领域的一个关键数据。为什么这么难得到?
这篇报道部分是一种抱怨，部分是一种恳求，这是从我过去几周关于大流行的压力是否会导致更多的监管人员离开、退休，甚至被挤出工作岗位。
最终，我只能从招聘专家、研究人员、前超人和地区行政人员那里得到一些轶事。(这往往会让我们这些喜欢确定性的记者感到非常不舒服。)他们都慷慨地分享了自己的所见所闻。但他们也都表示，根据我们所知道的，很难最终确定离职人数出现了激增。
认为这样的数据很容易找到可能有点天真。然而，在K-12领导力的许多方面都在接受考验的时候，不知道如何回答重要的问题还是令人不安的。
例如，考虑到全国儿童和老年人护理需求更多地落在女性身上，大流行是否会对女性管理者产生更大的影响?它是否会影响地区在雇用更多样化领导人方面取得的(缓慢的)进展?
我最近介绍了一位退休的加州警司，日裔美国领导人北村黛安(Diann Kitamura)谈到了处理重叠(和冲突)指导的挫败感，劳工问题塑造了面对面的教育讨论，以及她自己平衡工作和家庭承诺的尝试。但我无法把北村的故事放在她自己国家以外的背景下看。
底线是:作为一个领域，我们同意地区领导人确实很重要。否则，我们就不会费事去争论主管的工资是过高还是过低了(这是招聘中一个永恒的话题)。我们也不会像现在这样，纠结于三个最大学区的领导在短短两个月内相继离职的不同寻常的景象。
那么，我们该怎么办呢?
我们现有信息的好处和局限性
这并不是说我们对管理者一无所知。大学里有优秀的研究中心研究学校领导，还有一些高质量的专业期刊研究有效的地区领导人的特点，以及他们的工作如何与组织和管理理论这一更大的学科相联系。
最高的分数是AASA，学校监督协会，因为他们做了自耕农的工作我们地区领导力量的重要年度数据。它的收藏无疑是我们目前最好的。
该组织通过两个主要来源来做到这一点:包括一些人口统计问题的年度薪酬调查，以及每十年一次的调查，该调查收集了一些长期趋势，并将它们置于学校领导领域的历史发展中。
AASA的调查从大约1200到1600名地区领导人那里获得信息，大约占全国力量样本的10%。这真是太好了。
从这些系列中，我们了解到一些重要的趋势。例如，随着时间的推移，女性在督学中所占的比例越来越大:根据2020年十年一次的调查，约为27%，高于2010年的24%左右。越来越多的有色人种领导人也在上升到最高职位(2020年的调查中约为9%，而2010年为6%)。
但这样的调查有一些固有的缺点。首先，在解释结果时必须小心，因为每个样本都是不同的，每年回答问题的人都有细微的差异。很快，要对一些重要的亚种群得出结论就变得不确定了，因为样本中它们的数量太少了。
(在2019-20年度收集中，modal主管——样本中出现次数最多的那个——已婚，白人，男性，有一定的校长经验，担任目前的工作已经两到三年了。)
最后，由于样本不同，我们也不能年复一年地询问同一组领导，他们是否在一年、两年之后仍然担任该职位，等等。相反，我们必须仔细地将其他一些数据点放在一起，试图计算出离职率。
年度调查问卷会询问受访者的工作经历当前的的工作。(在2020-21年，大约47%的人在1-5岁，27%的人在6-10岁)。它会问他们当主管多久了整体(这在不同年龄段的人群中分布得更广一些)。但这些并不能确切地告诉我们一个主管会呆多久任何一个帖子。
还有其他一些迹象表明，人员流动正在增加:越来越多的督学在40岁出头，而不是40多岁时开始第一份工作——这佐证了督学任期正在缩短的观点，西顿霍尔大学(Seton Hall University)教育领导、管理和政策副教授克里斯托弗·蒂恩肯(Christopher Tienken)说，他是AASA文集的驻校研究员。(另一方面，与2010年相比，2020年十年中计划在未来五年内离职的督学比例更小。)
通过纵向样本我们能回答什么问题呢?
如果我们有同样的督学样本的年复一年的数据——有时被称为纵向数据——我们能学到什么?范德堡大学(Vanderbilt University)公共政策和教育教授杰森·格里森姆(Jason Grissom)和他的研究同事研究了密苏里州和加利福尼亚州的州级数据，我们对此有了一些线索。
他们得出了一些惊人的发现。在加州，管理者的离职率是与学校董事会的运作以及校长是否是内部雇员有关．在密苏里州,薪酬似乎与主管人员流动率有特别强的联系。
布罗德中心在2018年进行了研究在担任大城市警司近15年的时间里。研究发现，在五年半的时间里，这些领导者的任职时间几乎是其他估计的两倍。
问题是，考虑到学区在地理和人口上的差异，我们不知道这些发现是否可以在全国范围内进行外推。
我问Grissom，如果我们有一个全国性的、纵向的关于管理者的数据集，我们可能还能问其他什么问题。他说，在这些问题中，我们可以试着回答:
- 主管离职的预测因素是什么?
- 根据管理者的特点，如种族、性别和经验，离职率会有什么变化?
- 内部聘用的员工是否比地区外的员工待得更久?
- 某些类型的证书或培训经历是否与管理者呆得更久有关?
- 这些因素和结果之间的关系是什么，比如学生成绩的提高?
“如果你是一个学区董事会，试图做出招聘决定，你需要一些指导，”他指出。“现在我们靠的是工艺知识和经验。也许最好在公司内部雇佣一些人，并长期留住他们，因为他们已经与该地区的其他人建立了其他关系。”
当然，值得一问的是，我们为什么没有这样的数据——尤其是当你考虑到其他K-12部门的这种分析的增长时。大约从30年前开始，各州开始建立纵向数据系统，收集学生、教师、有时还有校长的逐年信息。
这也是联邦政府的优先事项。美国教育部下属的国家教育统计中心每隔几年就会收集全国教师和校长的代表性数据。美国人口普查局负责管理教师跟踪调查，这是对较大的教师收集的子样本进行跟踪找出他们为什么留在原来的工作岗位上，离开这个行业，换了职位，或者留在同一所学校。
但是全国范围内并没有类似的警监收藏。
较小的样本意味着数据可能更难收集
在某种程度上，这可能是因为在某种意义上，把一个组合在一起会更加困难。
Grissom说，教师和校长的工作队伍非常庞大(分别超过300万和10万)，研究人员可以在全国范围内对学校进行分层抽样，然后在其中对教师和校长进行调查。
不过，对于督学来说，理想的情况是收集所有1.3万个学区的信息;否则，你可能没有统计能力来分析亚群体的重要数据，比如有色人种的管理者等等。
根据公共记录和数据搜集工具，试图从每个地区收集这些数据并不是一项不可能的任务，至少最初是这样，但这也不简单。基本上，这归结为一个复杂的问题，即如何获得正确的采样帧。
Grissom说，校长们都是大忙人。即使在解决了方法上的挑战之后，在像大流行这样的不确定时期，让他们回答调查可能也很困难。(近年来，联邦教师和校长调查的回复率也有所下降。)
学校领导专家表示，联邦政府对这样一个集合缺乏投资，可能也是一个政治后果，因为与K-12教育的其他参与者相比，这里的管理者更少。
“有两个非常大的国家教师协会;校长协会也很大，当你谈论进行大规模研究的游说甚至拨款时，他们往往会把空气吸走，”Tienken说。“这在某种程度上取决于扩音器的大小。”
这就是我想问的问题了，请大家见谅。你认为我们应该如何获取这些数据?谁会有兴趣资助这样一个收藏?
我不能代表AASA说话，但我怀疑他们会欢迎有机会与研究人员或资助者在这样的收藏上合作。
什么人吗?
