像全国无数的其他学校系统一样，佛罗里达州棕榈滩县学区今年面临着多重挑战:预算削减、教师加速退休、代课教师短缺以及复杂的卫生法规等等。
“在大流行期间，我们失去了资源。我们获得了新的责任，”该地区超过19万名学生的招聘和留住主任埃德温·米歇尔(Edwine Michel)说。
从目前的情况来看，今年维持现状可能会让人觉得是一种胜利。米歇尔说，学区正在推进两项关键且相互关联的举措，即使在正常年份，这两项举措也将是雄心勃勃的:增加该学区的有色人种教师数量，提高学生的成绩。
米歇尔这样总结挑战:该学区70%的孩子是有色人种学生，而40%的教师是有色人种。
“我们想让它们匹配起来，”他说。
为了取得进展，该学区为其人力资源部聘请了三名新员工，负责一系列与招聘和留住教师和学校管理人员的创新和最佳实践直接相关的工作。
它还聘请了15名教学教练，与教师领导和校长合作，支持各种努力。其中包括:开发以公平为重点的人才管理仪表盘，创建与地区多样性、公平和包容性目标一致的教育工作者职业阶梯和发展路径，并加强现有的替代认证和“发展我们自己”计划。
有色人种教师与有色人种学生的学业成绩挂钩
联邦拨款和外部合作伙伴使这些招聘成为可能。棕榈滩县与其他州的三个合作学区一起，是接受美国教育部联邦资金的13个赠款接受者之一2020年教师和校领导激励计划．它与Insight教育集团这是一家与学校和地区合作以加速专业成长的教育咨询机构。
这个由联邦政府资助的项目在第一年为四个地区提供了670万美元的资金，预计五年内将提供2030万美元的资金。
该项目被称为“点燃计划”(Project IGNITE)，为棕榈滩和其他三个地区——密西西比州的杰克逊、纽约州的锡拉丘兹以及德克萨斯州格林维尔的格林维尔独立学区——提供资源，共同采取干预措施，从教学指导到招生和留用工作，影响学生的成绩。
IEG的创始人杰森·斯特里克说:“如果没有地区和学校层面的协调，这些(方法)有时是相互孤立的，效果不佳。”他解释说，例如，一个地区可能会努力招聘更多的有色人种教师，但除非它采取系统的方法来分析它如何以及是否提供了一个公平和安全的工作环境，否则教师们可能不会留下来。
创建一个公平的工作空间很重要，原因有几个。根据研究，由种族和/或民族背景与自己相匹配的老师所教的有色人种学生更有可能取得更好的学业成绩，提高毕业率，也更有可能上大学这项研究由学习政策研究所开展．
一个2018年的研究发现三年级时只有一名黑人老师，黑人学生上大学的可能性提高了13%;那些有两个黑人老师的孩子这样做的可能性要高出32%。但据报道，在许多州，学生就读的学校和学区没有一名有色人种教师教育信托基金．
米歇尔说，棕榈滩县已经在努力增加教师队伍的多样性，这可能会让它在被选中获得联邦政府的支持方面有所帮助。
该区的人力资源主管冈萨洛·拉·卡瓦(Gonzalo La Cava)长期以来一直把这列为优先事项。其中一种策略是指派个别员工(被称为人力资源合伙人)直接与学区校长合作，后者难以吸引和留住教师。
在一个案例中，一位人力资源合伙人帮助校长从历史上的黑人学院和大学以及为西班牙裔服务的机构招聘合格的候选人，结果在他的高需求学校招聘了27名员工。
棕榈滩县表现出愿意以创造性的方式接受具有挑战性的工作，并与其他学区合作，这帮助棕榈滩县在这个最终旨在促进学生成就的项目中占据了一席之地。虽然无法保证联邦政府将如何继续为这些计划提供资金，但专家们对它们的未来持谨慎乐观态度。
美国教育部教师和学校领导激励计划的Orman Feres表示，虽然教师激励基金(TSL的前身)即将结束——最后一批将于2021年9月30日结束——但TSL将继续执行，直到法律修改为止。
这对棕榈滩县等可能需要外部资源才能实现理想目标的学校系统来说是个好消息。“我们的劳动力计划刚刚失败了，”米歇尔说。“工作越来越多，人手越来越少，这项(拨款)是我们完成这项工作的唯一途径。”
